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Hochstapler bei der Arbeit

Wer sich seiner beruflichen Aufgabe nicht gewachsen fühlt und viel Zeit darauf verwendet, dies zu vertuschen, leidet am Impostor-Phänomen. Betroffen sind erstaunlich viele

Sarah Hudson und Helena Gonzalez-Gomez01.01.2022

Zu verschiedenen Zeitpunkten in unserer Karriere haben viele von uns das Gefühl, dass wir irgendwie einen Job machen, für den wir nicht qualifiziert sind oder den wir nicht ausüben können. Wir fragen uns, ob wir diese Arbeit bekommen haben, weil wir Glück hatten oder überzeugend oder charmant waren, und fürchten vielleicht, als Betrüger entlarvt zu werden, wenn andere herausfinden, dass wir nicht so effizient und fähig sind, wie sie dachten. Wenn Ihnen diese Gedanken und Gefühle durch den Kopf gehen, dann leiden Sie möglicherweise unter dem Impostor-Phänomen (IP).

Viele sehr erfolgreiche Menschen haben über das Hochstapler-Phänomen berichtet – zum Beispiel Michelle Obama oder Natalie Portman. Das bedeutet, dass ein gewisses Maß an Hochstapler-Phänomen nicht unbedingt ein negativer Aspekt auf Ihrem Karriereweg ist, sondern sogar bedeuten kann, dass die mit dem Hochstapler-Phänomen verbundenen Selbstzweifel die Menschen dazu anspornen können, sich mehr anzustrengen. Das Hochstapler-Phänomen ist nicht binär – wir alle können ein gewisses Maß davon erleben.

Frühere Arbeiten legten nahe, dass IP ein weibliches Problem ist, aber neuere Forschungen – einschließlich unserer – zeigen, dass es bei Männern und Frauen gleichermaßen auftritt. IP führt sowohl zu negativen als auch zu positiven Ergebnissen, es senkt die Kreativität und verhindert den beruflichen Aufstieg, erhöht aber auch das freiwillige Verhalten und nimmt mit dem Alter und der Berufserfahrung ab, was bedeutet, dass erfahrene Führungskräfte wahrscheinlich nicht unter den schädlichen Auswirkungen von IP leiden. Anhand von vier experimentellen und Feldstudien mit mehr als 850 berufstätigen Erwachsenen aus Europa und den USA haben unsere Untersuchungen gezeigt, dass Arbeitnehmer, die in hohem Maße vom Hochstapler-Phänomen betroffen sind, dazu neigen, Zeit und Mühe darauf zu verwenden, ihre mutmaßliche „Betrügerei“ zu verbergen
oder zu vertuschen. Sie haben Angst zu versagen und empfinden Scham, wenn sie versagen oder ein Versagen erwarten.

Negative Auswirkungen

IP erschöpft die persönlichen Ressourcen, weil die Betroffenen sich emotional bemühen, ihre vermeintliche Betrügerei zu verbergen. Sie erbringen dann weniger gute Leistungen bei der Arbeit, insbesondere bei Tätigkeiten, die Risikobereitschaft erfordern, wie zum Beispiel bei kreativen Aufgaben. Wir haben auch negative langfristige Auswirkungen auf die Bemühungen der Betroffenen festgestellt, eine Beschäftigung außerhalb ihres Unternehmens zu suchen, da sie den Sprung in ein neues Umfeld scheuen. Was den beruflichen Erfolg betrifft, so berichteten Personen mit hohem IP, dass sie tendenziell mehr negative jährliche Leistungsbewertungen von ihrem Vorgesetzten erhielten und seltener befördert wurden als Personen mit niedrigem IP.

Positive Auswirkungen

Interessanterweise neigen Mitarbeiter mit hohem IP auch dazu, ihren Kollegen gegenüber mehr Hilfsverhalten an den Tag zu legen. Dieses überraschende Ergebnis ist verständlich, da Menschen mit IP oft Schuld- und Schamgefühle haben. Durch helfende Verhaltensweisen, die nichts mit ihrer beruflichen Rolle zu tun haben, können sie diese negativen Gefühle in einem Kontext lindern, in dem das Risiko, zu versagen oder als Betrüger entlarvt zu werden, geringer ist.

Bei Menschen mit IP handelt es sich häufig um begabte Personen mit hohem Potenzial, die für ihre Unternehmen von enormem Wert sein können. Unternehmen und Managementteams müssen daher Wege finden, damit diese Kollegen sich wohl genug fühlen, um ihr Potenzial auszuschöpfen. Wie kann dies geschehen? Erstens durch die Schaffung von Organisationen, Geschäftseinheiten oder Teams mit offenen, organischeren Strukturen – weniger Hierarchie, mehr Beteiligung an der Entscheidungsfindung, offene Kommunikation –, wodurch die negativen Auswirkungen des geistigen Eigentums verringert werden. Unsere Analyse hat gezeigt, dass sich eine Veränderung des Umfelds positiv auf Menschen mit IP auswirken kann.

Zweitens: Da Hochstapler dazu neigen, Misserfolge selbst zu bewerten, ist es wahrscheinlich, dass das Feedback von Führungskräften oder Vorgesetzten, das direkte Zuschreibungen von persönlichem Versagen vermeidet und sich stattdessen darauf konzentriert, wie die Leistung auf neutralere Weise verbessert werden kann, die Kreativität von Personen mit IP steigert. Drittens können Vorgesetzte auch Gelegenheiten für helfende Verhaltensweisen zwischen Mitarbeitern fördern, indem sie beispielsweise eher organische Strukturen als Abteilungs- oder Teamstrukturen ermöglichen. Schließlich könnten Manager Beurteilungs- und Beförderungsinstrumente verwenden, die stärker auf extern bewertete Qualifikationen und Leistungen ausgerichtet sind als auf die Selbstbeurteilung. Da Hochstapler dazu neigen, ihre Fähigkeiten zu unterschätzen, könnten diese Instrumente eine nützliche Grundlage für die Förderung von Personen mit IP sein.